10 xu hướng quản trị nhân sự 2017
- 07/08/2017
- Posted by: admin
- Category: Quản trị Điều hành
No Comments
2017 sẽ là năm chứng kiến sự chuyển đổi nhanh chóng của quản trị nhân sự, tập trung vào tiêu dùng hóa và công nghệ số. Dưới đây là 10 xu hướng sẽ định hình quản trị nhân sự năm nay.
1. Tập trung tạo ra những trải nghiệm hấp dẫn nhân viên
Một nghiên cứu của The Future Workplace and Beyond.com chỉ ra rằng, 83% lãnh đạo quản trị nhân sự nhận định, trải nghiệm nhân viên hoặc quan trọng, hoặc rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức và họ đang đầu tư nhiều hơn trong việc đào tạo (56%), cải thiện không gian làm việc (51%) và trao nhiều phần thưởng hơn (47%).
Các công ty cũng có động lực để tập trung vào việc tạo ra những trải nghiệm hấp dẫn nhân viên khi cuộc chiến cạnh tranh thu hút nhân tài ngày càng quyết liệt. Mercer dự báo rằng, 90% chủ doanh nghiệp sẽ trở nên cạnh tranh hơn trong việc tìm người tài, đặc biệt tại Ấn Độ, Bắc Mỹ và châu Á. Vì vậy việc tạo ra trải nghiệm đáng nhớ giúp công ty ghi dấu ấn được với các nhân viên (hiện tại và tiềm năng) về văn hóa và giá trị doanh nghiệp, đồng thời sử dụng nó để tuyển dụng và giữ chân người tài.
Susan Peters, Phó chủ tịch cấp cao, người phụ trách quản trị nhân sự tại General Electric cho biết: “Chúng tôi định nghĩa trải nghiệm của nhân viên đơn giản là việc nhìn thế giới thông qua đôi mắt của các nhân viên và hiểu được những mối bận tâm lớn nhất của họ.
Năm 2016, chúng tôi đã bổ nhiệm người đứng đầu bộ phận trải nghiệm nhân viên và hiện tại đang phát triển chiến lược tạo ra những trải nghiệm, những điều liên quan tới môi trường vật chất nơi nhân viên làm việc. Tất cả những điều này là một phần trong việc tiếp tục phát triển các công việc của bộ phận quản trị nhân sự”.
Những người quản trị nhân sự đang thực hiện chiến lược này bằng cách vươn ra bên ngoài chức năng của quản trị nhân sự, hợp tác với lãnh đạo bất động sản, công nghệ, marketing, truyền thông nội bộ và quan hệ toàn cầu nhằm tạo sự kết hợp giữa trải nghiệm nhân viên và khách hàng.
2. Sử dụng mô hình Agile để tuyển dụng và phát triển nhân viên
Agile là một tập hợp các nguyên lý dành cho phát triển phần mềm, trong đó khuyến khích việc lập kế hoạch thích ứng, phát triển tăng dần, chuyển giao sớm và cải tiến liên tục. Agile cũng chủ trương thích ứng nhanh chóng với các thay đổi.
Mục đích của các phương pháp Agile là giúp các doanh nghiệp đạt được sự linh hoạt (Agility), từ đó nâng cao sức cạnh tranh và phát triển bền vững.
Các phương pháp Agile đã thay đổi diện mạo thế giới không chỉ trong phát triển phần mềm mà còn đang thể hiện giá trị trong các lĩnh vực khác như Marketting (Agile Marketting), giáo dục (EduScrum, Lean Edu,…), thiết kế (Lean UX, Design Thinking), khởi nghiệp (Lean Startup) và phần cứng.
3. Nguồn nhân lực phức hợp là lực lượng lao động trong tương lai
Hiện tại, Agile được sử dụng trong việc tuyển dụng và phát triển nhân sự. Amber Grewwal, từng là người đứng đầu bộ phận tuyển dụng nhân tài toàn cầu tại GE Digital (hiện tại là Phó chủ tịch bộ phận tuyển dụng nhân tài của IBM), cho biết, cô là người đầu tiên ứng dụng mô hình Agile vốn trước đây chỉ dùng trong phát triển phần mềm vào tuyển dụng nhân sự.
Kết quả là những người tuyển dụng có thể đưa các nhân tài hàng đầu tới khách hàng của mình trong vòng 2 – 6 tuần, so với kết quả trung bình từ 10 – 15 tuần như cách thông thường.
Agile không chỉ được ứng dụng trong việc tuyển dụng mà còn trong việc học hỏi và phát triển. Các công ty như IBM, Visa, MasterCard, Adidas và General Electric đều đang ứng dụng một nền tảng kỹ thuật số thông minh khác để tạo nên trải nghiệm như Netflix đối với những người hỏi doanh nghiệp.
4. Hợp tác với các nhà phát triển bất động sản để tạo nên không gian thúc đẩy văn hóa
Lãnh đạo General Electric trong một bài phát biểu của mình đã nói về việc “đa phần các không gian làm việc được thiết kế cho người hướng ngoại và những nhu cầu của đối tượng này”. Trong khi đó, những người hướng nội cũng là những nhân tài thực sự với tính cách cá nhân khác biệt hoàn toàn. Vì vậy, các công ty cần phải tìm cách để điều tiết được không gian phù hợp với cả người hướng nội và hướng ngoại.
Mặc dù đa phần các nhân viên Mỹ ưa chuộng không gian làm việc mở (theo International Facilities Management Association), tuy nhiên, hiện tại, các công ty bắt đầu nhận thức được rằng đó không phải luôn là nơi thích hợp nhất để hoàn thành công việc.
Thực tế, nghiên cứu từ Steelcase qua khảo sát 12.480 nhân viên tại 17 quốc gia trên toàn cầu cho thấy, những nhân viên có thể kiểm soát được địa điểm và cách thức làm việc, được tự do lựa chọn không gian làm việc phù hợp với tính chất công việc, không chỉ tập trung hay mang tính cộng tác hơn trong công việc mà còn gắn kết với công việc hơn 88%.
Vì vậy quyết định không phải là liệu nên thiết kế một không gian mở hay không mà làm cách nào để trao cho nhân viên sự lựa chọn nơi họ sẽ làm việc, phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ phải thực hiện. Đối với bộ phận quản trị nhân sự: nơi làm việc không chỉ là một tòa nhà, nó còn là một phần của chương trình quản trị nhân sự để mở rộng văn hóa công ty và tạo sự gắn kết với nhân viên.
5. Ứng dụng phương pháp tiếp thị đến người tiêu dùng
Trong thời đại mạng xã hộ, các ứng cử viên và nhân viên có “quyền lực” để đưa ra các nhận định, đánh giá về doanh nghiệp và biến mọi thứ thành “thảm họa”. Nhân viên có thể xếp hạng văn hóa và quản trị công ty như cách họ đánh giá khách sạn, nhà hàng hay một bộ phim.
Do đó, bộ phận quản trị nhân sự đang áp dụng nhiều công cụ được dùng trong marketing tiêu dùng như thiết kế suy nghĩ, hackathon (sự kiện mà các lập trình viên, cùng những người liên quan trong ngành phát triển phần mềm sẽ hợp tác với nhau trong thời gian ngắn để hoàn thành một dự án) và phân tích tâm lý để tạo nên những trải nghiệm thu hút nhân viên.
Đây là lý do các công ty như IBM và Cisco chuyển hướng trọng tâm từ khách hàng sang các nhân viên của mình. IBM sử dụng công cụ thiết kế suy nghĩ và các công cụ phân tích tâm lý riêng, được gọi là Social Pulse, để khám phá suy nghĩ của nhân viên về vấn đề quản trị.
Trong khi đó, Cisco mượn ý tưởng hackathon từ thế giới công nghệ để tạo ra sản phẩm quản trị nhân sự mới như ứng dụng YouBelong@Cisco để hỗ trợ nhân viên mới và người quản lý của họ trong tuần đầu tiên làm việc tại Cisco. Chưa kể ứng dụng Ask Alex – một phần mềm giọng nói cho phép người dùng có được các thông tin về quản trị nhân sự một các nhanh chóng như chính sách nghỉ ngơi, chi phí hỗ trợ và các câu hỏi liên quan tới bảo hiểm.
6. Thử nghiệm chatbots trong quản trị nhân sự
Trí thông minh nhân tạo (AI) là một thị trường khổng lồ, được dự đoán sẽ tăng từ mức 8 tỷ USD trong năm nay lên 47 tỷ USD năm 2020, theo IDC.
Về cơ bản, chatbots là hình thức thô sơ của phần mềm trí tuệ nhân tạo, có thể giao tiếp với con người để trả lời những câu hỏi hoặc tán gẫu với chúng ta. Một chatbot có thể trở thành trợ lý ảo của riêng bạn để chăm sóc tất cả mọi thứ, từ việc gọi một chiếc Uber cho đến thiết lập một cuộc hẹn.
Trong năm 2016, chúng ta chứng kiến mức độ quan tâm tới các chatbots tăng lên trong việc tạo ra những người đồng nghiệp kỹ thuật số, đồng nghĩa với việc bạn luôn có người đồng hành trong công việc và tham gia một phần vào các hoạt động hàng ngày của bạn tại công ty.
Theo dự báo gần đây nhất từ Gideon Mann, Giám đốc khoa học số liệu của Bloomberg LP, “trong vòng 5 năm tới, tự động hóa sẽ thâm nhập ngày càng sâu vào công việc và cuộc sống cá nhân của chúng ta. Khi đó, chúng ta sẽ rất khó có thể phân biệt được một việc là do con người hay máy móc thực hiện. Kết quả là các chức năng cơ bản tự nhiên về cách con người làm việc sẽ biến đổi và chúng ta sẽ phải làm việc một cách thông minh hơn”.
Liệu tự động hóa có khiến con người khó khăn hơn trong tìm việc? Câu hỏi thú vị hơn là công việc hiện tại của chúng ta sẽ tiến hóa như thế nào và chúng ta cần hình thức đào tạo nào để có kỹ năng cần thiết giữ được công việc của mình, thay vì bị thay thế bằng máy móc.
Trong lĩnh vực này, người ta dễ nhận ra đội ngũ quản trị nhân sự cần phải hiểu được nội dung và bối cảnh của tự động hóa và cách thức tự động hóa ảnh hưởng tới tương lai của công việc. Bắt đầu bằng việc tiên phong sử dụng các chatbots trong công tác quản trị nhân sự để xem người đồng nghiệp kỹ thuật số này có thể đưa ra các lời khuyên và cải thiện công tác quản trị nhân sự hay không.
7. Lập kế hoạch cho nguồn nhân lực phức hợp
Lực lượng lao động trong tương lai tại mỗi công ty sẽ không chỉ là các nhân viên toàn thời gian. Thay vào đó sẽ là nguồn nhân lực phức hợp, bao gồm các nhân viên toàn thời gian, nhân viên tạm thời, chỉ tham gia vào một dự án hoặc một công việc nhất định, lực lượng này được định danh là Gig Economy Workers.
Rất nhiều nghiên cứu trong đó có Intuit, The Freelancers Union, các giáo sư từ Harvard và Princeton dự báo, tỷ trọng lực lượng lao động này sẽ tăng từ mức 15,8% hiện nay lên 34% trong 5 năm tới.
Lực lượng lao động phức hợp sẽ là một phần trong quá trình cấu thành nguồn nhân lực. Trong đó, Gig workers sẽ ngày càng đóng vai trò quan trọng. Điều này khiến lãnh đạo bộ phận nhân sự cần phải lên kế hoạch cho việc quản trị một lực lượng lao động phức hợp, với những vấn đề như làm thế nào để có sự phối hợp nhịp nhàng giữa 2 lực lượng nhân sự hoặc Gig workers cần phải tham gia các khóa đào tạo nào?
8. Phát triển các lựa chọn nghề nghiệp linh động
Năm 2015, thế hệ millennials (18-34 tuổi) đã vượt qua thế hệ X (35- 51 tuổi) để trở thành thế hệ chiếm tỷ trọng lớn nhất trong lực lượng lao động và tới năm 2016, đây là thế hệ có dân số đang sinh sống đông nhất trên thế giới, với con số đạt 75,4 triệu người, vượt qua mức 74,9 triệu người của thế hệ baby boomers (51-69 tuổi).
Thế hệ này kỳ vọng việc sống một cuộc đời trọn vẹn, thể hiện ở cả cuộc sống cá nhân và công việc. Cụ thể, theo dự báo của The Future Workplace, các công ty phải có sự cải tiến để cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp, cho phép nhân viên thử nghiệm nhiều vai trò mới, mở rộng kỹ năng trong khi vẫn giữ công việc hiện tại.
The Future Workplace Forecast đã liên hệ với 2.147 lãnh đạo toàn cầu về quản trị nhân sự và tuyển dụng để trao đổi về vấn đề này. Theo đó, các lãnh đạo quản trị nhân lực tin rằng, việc tạo cơ hội lựa chọn nghề nghiệp linh động có thể gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên (49%), nâng cao hiệu suất làm việc (39%) và cải thiện hiệu quả làm việc nhóm (39%).
Trong bối cảnh cuộc chiến giành nhân tài nóng lên, với tỷ lệ thất nghiệp tại Mỹ rơi xuống mức thấp nhất kể từ tháng 8/2007, việc giữ chân nhân viên sẽ ngày càng khó khăn hơn. Do đó, việc tạo ra các nền tảng công việc linh hoạt là cách mới để gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên với công ty, trong khi vẫn lấp đầy được các ghế trống.
9. Đầu tư vào đời sống lành mạnh của nhân viên
Các công ty đang thử nghiệm một cách thận trọng việc tạo ra cách nhìn chính thức về sự lành mạnh trong đời sống của nhân viên, kể cả về tài chính và sức khỏe. SunTrust Bank đã cung cấp các lợi ích tài chính lành mạnh nhằm giúp nhân viên tự tin hơn vào tình hình tài chính của mình.
Một nghiên cứu được thực hiện bởi SunTrust Bank gần đây cho thấy, 70% nhân viên trưởng thành cảm thấy áp lực tài chính ngày càng gia tăng trong cuộc sống. Giải pháp là: một chương trình “sức khỏe” tài chính online được hình thành cho phép nhân viên tiết kiệm khoảng 2.000 USD cho các trường hợp khẩn cấp và được nghỉ một ngày có trả lương để tham gia các hoạt động giúp nâng cao sức khỏe tinh thần.
Các công ty cũng sử dụng những công nghệ mới nhất vào các chương trình chăm sóc đời sống nhân viên. Chris Boyce, CEO Virgin Pulse cho biết các chương trình chăm sóc đời sống đang được cải thiện với internet vạn vật (IoT) và trí thông minh nhân tạo.
Các công cụ AI như Alexa của Amazon cho phép người dùng biết phải làm cách nào để đạt được các mục tiêu sức khỏe và tinh thần mà không cần đụng tới điện thoại hay máy tính. Một môi trường làm việc lành mạnh sẽ không chỉ là kỳ vọng mà biến thành cách chúng ta làm việc và sống cuộc sống của mình.
10. Tập trung vào phát triển sức mạnh tập thể, không chỉ cá nhân
Trong khi bộ phận quản trị nhân sự có truyền thống tập trung vào các cá nhân – tuyển dụng nhân viên, phát triển và đánh giá quá trình làm việc của nhân sự, thì hiện tại, chúng ta đang chứng kiến một xu hướng khác, đó là phát huy trí thông minh tập thể, hay thực tiễn về việc nhận thức rằng, một đội ngũ tốt sẽ mang tới những kết quả vượt qua mong đợi.
Ashley Goodall, Phó chủ tịch cấp cao của Cisco cho biết: “Một trong những sai lầm lớn nhất trong công tác quản trị nhân sự của chúng tôi là chúng tôi gần như chỉ tập trung sự chú ý vào sự phát triển và màn biểu diễn của các cá nhân. Tại Cisco, chúng tôi nhận ra, các thành quả lớn thường có được nhờ một đội ngũ, không phải là cá nhân hoạt động đơn độc”. Do đó, mục tiêu là đặt động lực của cả nhóm vào toàn bộ quá trình quản trị nhân sự.
Xu hướng này đã tạo nên sự thay đổi về quản trị ngay bây giờ. Eric Mosley, CEO của Globoforce dự báo, ngày càng có nhiều công ty sẽ chỉ trả khoảng 98% lương của một nhân viên. Phần còn lại sẽ là nguồn lực tập thể được sử dụng để thưởng cho các nhóm nhân viên xuất sắc.
Chuẩn bị cho vai trò mới của quản trị nhân sự
Báo cáo của McKinsey nhận định, môi trường kinh doanh đã có những thay đổi căn bản kể từ khủng hoảng năm 2008. Đối với quản trị nhân sự, lĩnh vực này sẽ bước sang một “tiêu chuẩn mới”, là sự hội tụ giữa các biện pháp marketing tiêu dùng với kỹ thuật số hóa, tạo ra các trải nghiệm nhân viên với sự hỗ trợ bởi trí thông minh nhân tạo. Điều này đồng nghĩa với việc vai trò của quản trị nhân sự sẽ tăng lên, trở nên đặc biệt và công nghệ hóa hơn.
Đa phần các công ty đang chuyển sang kỹ thuật số. Máy tính và thiết bị di động với công nghệ đám mây, trí thông minh nhân tạo (AI) và sự gia tăng của xu hướng tự động hóa tạo nên tiềm năng biến đổi gần như mọi lĩnh vực của hoạt động kinh doanh.
Quá trình biến đổi này cũng sẽ tác động tới bộ phận quản trị nhân sự, trong đó những công ty đi đầu có thể kể tới IBM và General Electric. Người phụ trách nhân sự như Diane Gherson tại IBM và Susan Peters tại General Electrics đang biến đổi công tác quản trị nhân lực nhằm giúp nhân viên có những trải nghiệm rằng con người là trung tâm, bằng cách sử dụng công nghệ mới nhất và tạo nên những trải nghiệm mang tính cá nhân đầy hấp dẫn, đáng nhớ.