3 loại xung đột nguy hiểm cho doanh nghiệp

Các xung đột có thể xảy ra giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với nhóm và giữa các nhóm với nhau. Không chỉ ở cấp nhân viên mà giữa nhân viên và quản lý, giữa các nhà quản lý với nhau cũng có thể nảy sinh mâu thuẫn.

Phụ trách phòng truyền thông của một công ty lớn ở Hà Nội, anh Nguyễn T. tỏ ra khá “đau đầu” vì đã nhiều tháng qua vẫn chưa tìm được người để thay thế nhân sự hiện đang đảm nhiệm vị trí trưởng ban nội dung của công ty.

Chuyện là nhân sự này đã làm việc được gần hai năm nhưng cá tính quá khác biệt nên không thể hoà đồng được với những người xung quanh. Phụ trách nội dung nhưng lại khó làm việc với đội thiết kế khiến công việc ít nhiều bị ảnh hưởng, đặc biệt là mỗi khi có các dự án đặc biệt.

Cũng vì vậy mà hàng ngày, thay vì ngồi ở bàn làm việc được phân công, nhân sự này lại lên không gian cà phê của công ty trên tầng thượng ngồi gõ máy. Người này đã xin nghỉ việc, tuy nhiên, đồng ý tiếp tục làm đến khi công ty tuyển được người mới.

Đây là trường hợp xung đột về tính cách cá nhân do mỗi người có một cá tính riêng biệt và không thể hoà hợp với nhau; cũng là một trong rất nhiều loại xung đột nội bộ mà các doanh nghiệp có thể phải đối mặt.

Ai cũng có thể vướng vào xung đột

Loại xung đột thứ nhất xảy ra giữa các cá nhân, chủ yếu là xung đột cảm xúc – yếu tố khó chi phối và tìm hiểu nhất đối với doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động.

Bên cạnh xung đột do khác biệt về tính cách thì đó có thể là xung đột về cách thức làm việc khi có khác biệt về tư duy cá nhân, phương thức tiếp cận công việc, cách thức triển khai công việc.

“Dentons Luật Việt có trên 40 luật sư và người làm chuyên môn, nhưng mỗi người lại có một nền tảng, kinh nghiệm khác nhau, và khi làm việc với nhau, hiển nhiên sẽ có sự khác biệt về cách thức làm việc. Mặc dù cùng hướng về một kết quả là tư vấn cho khách hàng, nhưng mỗi luật sư lại có một lựa chọn, phương án tư vấn khác nhau, cách trao đổi với khách hàng khác nhau”, ông Trần Duy Cảnh, Giám đốc điều hành của Dentons Luật Việt lấy ví dụ.

Đó có thể là xung đột, tranh chấp cá nhân do một người cảm thấy các chế độ chính sách trong công ty không phù hợp hoặc thiếu công bằng.

Xung đột cũng có thể xảy ra khi việc giao tiếp kém hoặc không thể giao tiếp để trình bày quan điểm cá nhân có thể khiến truyền đạt thông tin không đầy đủ, chính xác, dẫn đến xung đột khi kết quả bị sai lệch. Xa hơn, các nhân viên có xu hướng đổ lỗi cho nhau.

Một loại xung đột đặc biệt được đề cập và điều chỉnh một phần trong Bộ luật Lao động 2019 liên quan đến vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Ngoài xung đột giữa các nhân viên với nhau thì giữa nhân viên cấp trên và cấp dưới cũng có thể xảy ra xung đột. Có thể do cách thức ra quyết định của cấp trên không hợp lý, cấp trên không thật sự có kiến thức và kinh nghiệm sâu rộng nên thiếu bản lĩnh, chính kiến và có xu hướng đổ lỗi cho cấp dưới khi cấp lãnh đạo kiểm tra. Một bộ phận người lãnh đạo thường lạm dụng quyền lực quản lí, tư cách cấp trên của mình, không chịu lắng nghe ý kiến của nhân viên. Cấp dưới không tự trau dồi kỹ năng, kiến thức chuyên môn khiến cấp trên phải liên tục chỉnh sửa và thậm chí làm lại sản phẩm của cấp dưới.

Các cấp quản lý cũng có thể xảy ra xung đột do khác biệt về địa vị, quyền lực giữa các cấp quản lý, khác biệt quan điểm quản trị doanh nghiệp trong cách điều hành phòng, ban và dẫn đến không thống nhất trong cách quản lý chung khi hợp tác. Giữa những cá nhân này luôn có sự cạnh tranh ngầm nhằm đạt được sự tin tưởng, đề cao của cấp lãnh đạo và tạo ra ảnh hưởng trong doanh nghiệp.

Loại xung đột thứ hai là xung đột giữa các bộ phận do những khác biệt về sở trường, trách nhiệm và cách thức làm việc dẫn đến việc các bộ phận không hài lòng về nhau khi có công việc hoặc yêu cầu cần sự kết nối.

Một ví dụ điển hình được ông Cảnh đề cập là xung đột giữa bộ phận nhân sự và các bộ phận khác. Bộ phận nhân sự vừa cần đóng vai trò đại diện cho doanh nghiệp quản lý nhân sự nhưng cũng vừa là người lao động, cần duy trì mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa với những người lao động khác.

Một khi các là một nhân viên bình thường nhưng phải mang tư cách và suy nghĩ đứng ở vị trí người sử dụng lao động, ắt hẳn sẽ có nhận được sự không hài lòng từ một bộ phận nhân viên nhất định.

Bộ phận pháp lý và bộ phận kinh doanh cũng dễ nảy sinh xung đột. Theo ông Cảnh, những người trong ngành luật thường quan điểm cần tuân thủ pháp luật nghiêm ngặt hoặc trong khuôn khổ pháp luật. Tuy nhiên, những người ở bộ phận kinh doanh lại phải suy nghĩ đến các phương án kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận, cần có sự cân bằng đầy đủ giữa các yếu tố, mà không thể quá rập khuôn, chặt chẽ. Xuất phát từ quan điểm và vị trí làm việc mỗi bên, việc xung đột ý kiến là khó tránh khỏi.

Loại xung đột thứ ba xảy ra giữa cá nhân với nhóm. Nguyên nhân có thể là do cách thức làm việc khác nhau, không thống nhất được mục đích công việc, cách thức triển khai công việc, dẫn đến xung đột về danh vọng hoặc về mục tiêu nghề nghiệp.

Có trường hợp xảy ra khi một cá nhân không tuân thủ hướng dẫn của trưởng nhóm/người lãnh đạo hoặc tiếp cận vấn đề ở một góc nhìn cá nhân với quan điểm cho rằng cách làm của mình là phù hợp. Việc không tuân thủ cách thức làm việc chung sẽ mang lại nhiều khó khăn trong quá trình làm việc, ảnh hưởng đến tiến độ của nhóm và dẫn đến mâu thuẫn giữa các thành viên.

Quỳnh Chi – TheLEADER