Động viên và giữ lại nhân tài thời khủng hoảng

Các nghiên cứu  mới đây của Tổ chức Tư vấn nhân lực OnPoint Consulting và SumTotal Systems Inc., một nhà cung cấp các giải pháp phát triển nhân tài trên toàn cầu, đã đưa ra một số chiến lược giúp các doanh nghiệp động viên và giữ lại những nhân tài hàng đầu trong bối cảnh nền kinh tế vẫn còn nhiều khó khăn, khi mà những khoản tiền thưởng không còn là một động lực có tác dụng tốt trong việc tạo ra sự cam kết và gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp nữa.

Nghiên cứu của Onpoint Consulting cho biết thu nhập và các lợi ích chỉ tạo ra một tác động 2% lên sự hài lòng và gắn bó với công việc của các nhân viên so với tỉ lệ 70% của yếu tố chất lượng công việc và các hỗ trợ nơi làm việc. Từ nghiên cứu này, OnPoint Consulting khuyến nghị các doanh nghiệp nên thực hiện các chiến lược dưới đây đễ động viên và giữ lại nhân tài.

• Xây dựng tinh thần làm việc có mục đích. Các nhân viên chỉ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi họ hiểu được sự liên hệ của mình với “Bức tranh tổng thể” của doanh nghiệp và vai trò của họ trong việc tạo ra sự khác biệt cho bức tranh đó.
• Đem đến cho nhân viên những công việc có ý nghĩa. Tạo điều kiện để nhân viên phát huy khả năng tốt nhất của họ và tạo ra sự đóng góp quan trọng cho tổ chức chính là chìa khóa để tăng cường sự gắn bó lâu dài của họ.
• Khuyến khích các ý tưởng. Việc tham gia vào các quyết định sẽ tạo cho nhân viên cảm giác làm chủ công việc, chứng minh cho họ rằng ý kiến của họ rất quan trọng và khi một quyết định đã được đưa ra thì nó sẽ có được sự đồng thuận cao giữa các thành viên trong tổ chức.
• Làm cho nhân viên hiểu được vị trí của mình. Đặt ra những mục tiêu thử thách nhưng thực tiễn cũng là một cách động viên nhân viên có hiệu quả, ngay cả trong một môi trường khó khăn.
• Củng cố niềm tin và giao tiếp. Niềm tin sẽ được hình thành khi các nhà lãnh đạo cải thiện được niềm tin của nhân viên ở họ bằng thái độ cởi mở và chân thành, gần gũi với nhân viên, thể hiện hành động nhất quán với mục tiêu kinh doanh và các giá trị của doanh nghiệp.

Trong khi đó, SumTotal Systems Inc., cho rằng việc đặt ra các mục tiêu được toàn tổ chức chấp nhận cùng với việc áp dụng một hệ thống quản lý và theo dõi việc thực hiện các mục tiêu sẽ gúp các giám đốc nhân sự góp phần to lớn trong việc cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên và sự gắn bó, cam kết của họ với tổ chức.

Richard Oyen, Giám đốc Nguồn nhân lực và phát triển nhân tài của SumTotal Systems Inc., nhận định: “Với những dự báo về nền kinh tế hiện nay, điều quan trọng hơn bao giờ hết là các tổ chức phải đảm bảo rằng các mục tiêu của nhân viên phản ảnh các mục tiêu của tổ chức và tất cả các nhân viên đều làm việc hướng đến cùng một sứ mệnh. Bằng cách tham gia vào quá trình tổ chức nhân sự, phòng nhân sự hiện nay có khả năng rất lớn trong việc tác động đến doanh nghiệp và cải thiện hiệu quả làm việc của tổ toàn tổ chức”.

Báo cáo của SumTotal Systems Inc. đưa ra những lời khuyên dưới đây giúp bộ phận nhân sự và các giám đốc phòng ban tham gia hiệu quả vào quá trình đặt ra mục tiêu cho nhân viên, góp phần động viên và giữ lại nhân tài một cách hiệu quả nhất.

1. Hiểu được các mục tiêu – Phòng nhân sự phải tham gia cùng với các giám đốc cấp cao trong việc xây dựng các mục tiêu hàng năm để hiểu rõ hơn về các vấn đề và thử thách đang đặt ra đối với doanh nghiệp.
2. Tạo ra sự gắn kết – Ban giám đốc phải hỗ trợ bộ phận nhân sự trong các nỗ lực kết nối các mục tiêu của các phòng ban khác nhau.
3. Thông báo các mục tiêu – Sau khi đã được xây dựng xong từ cấp cao, các mục tiêu phải được thông báo đến toàn thể nhân viên.
4. Đảm bảo sự nhất quán – Khi các mục tiêu được tiếp tục phân nhỏ xuống dưới, bộ phận nhân sự có thể hỗ trợ bằng cách đặt ra các chuẩn mực để kiểm tra, theo dõi việc thực hiện các mục tiêu và đảm bảo sự nhất quán.
5. Làm cho nhân viên có trách nhiệm – Các giám đốc phải đảm bảo rằng các mục tiêu đặt ra cho nhân viên có thể đo lường được và có những thời hạn hoàn thành cụ thể.
6. Củng cố thông qua phát triển – Đảm bảo rằng các nhân viên có những kỹ năng và công cụ để đạt được những mục tiêu đã đặt ra bằng các sử dụng các kế hoạch phát triển nhân sự được theo dõi bở bộ phận nhân sự.
7. Giúp nhân viên bù đắp những “lổ hổng” – Bộ phận nhân sự cần phải phát hiện ra những lổ hổng trong tổ chức bằng cách làm việc chặt chẽ với các giám đốc phòng ban, những người sẽ làm việc trực tiếp với từng cá nhân, để từ đó đề xuất các chương trình đào tạo giúp các nhân viên bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết.
8. Khuyến khích giao tiếp thường xuyên – Phòng nhân sự có thể gửi thư nhắc nhở các giám đốc thường xuyên xem xét lại việc thực hiện các mục tiêu thường xuyên trong năm để đưa ra những chương trình hành động điều chỉnh kịp thời.
9. Giám sát việc tuân thủ – Các giám đốc phòng ban phải giám sát việc thực hiện và hoàn thành các mục tiêu của nhân viên. Bộ phận nhân sự cần phải xem xét lại toàn bộ quá trình này và báo cáo kịp thời cho các giám đốc và các trưởng phòng ban.
10. Đánh giá kết quả – Các mục tiêu sẽ là một công cụ chính để thực hiện đánh giá kết quả làm việc thường niên cho các nhân viên và làm cho nhân viên có trách nhiệm hơn.

 Nhất Nguyên