Đào tạo lãnh đạo kiểu Google

 

Chuyện “cá chép hoá rồng”, quá trình từ nhân viên trở thành sếp chưa bao giờ là việc dễ dàng.

Những kỹ năng và kinh nghiệm đã giúp một cá nhân thăng tiến chưa chắc sẽ giúp người ấy trụ vững tại vị trí mới. Tuy nhiên, thông qua hàng loạt báo cáo chi tiết và phân tích tỉ mỉ, Google đã và đang tiến hành xuất sắc quá trình đào tạo sếp từ nhân viên của mình.

Dưới đây là 6 khía cạnh được “nơi đáng làm việc nhất trên thế giới” đặc biệt chú trọng trong việc huấn luyện lãnh đạo tương lai. 

1. Tư duy cầu tiến và chuẩn mực giá trị lao động

Dựa theo kết quả nghiên cứu của tiến sĩ Carol Dweck, giáo sư chuyên khoa Tâm lý học tại trường Đại học Stanford (California), Google thường xuyên khuyến khích các quản lý của mình tập trung vào phát triển “tư duy cầu tiến”. Trái ngược với lối “tư duy bảo thủ” vốn cho rằng tài năng là thứ thiên bẩm và bất biến, “tư duy cầu tiến” khẳng định một cách mạnh mẽ việc những yếu tố luôn được xem là sẵn có như trí thông minh, óc sáng tạo hay cả khả năng cảm thụ âm nhạc đều có thể được bồi đắp và tích lũy.

Trong quá trình nghiên cứu, nữ tiến sĩ này đã tiến hành quan sát hàng loạt sinh viên và đi đến phát hiện đáng kinh ngạc: Sự khác biệt duy nhất làm nên thành công của những cá nhân xuất sắc không phải bắt nguồn từ trí thông minh hay khả năng truyền đạt kiến thức của giảng viên, mà nằm ở chính cách họ tự ý thức về bản thân mình. Đây chính là mấu chốt của “tư duy cầu tiến”. 

Đơn giản mà nói thì bạn sẽ thành công khi bạn tin chắc rằng mình có thể thành công. Còn khi tự giới hạn bản thân bởi “tư duy bảo thủ”, một người sẽ bắt đầu nghi ngờ khả năng của chính mình, từ đó dẫn đến suy giảm quyết tâm, hao mòn ý chí và cuối cùng là tác động trực tiếp đến quá trình học hỏi cũng như thành đạt. Chỉ khi bạn không khuất phục trước cái được gọi là “đã định sẵn như thế” thì tiềm năng của bạn mới thực sự có cơ may phát triển và thăng hoa. 

Áp dụng ý tưởng đơn giản mà hiệu quả này, Google yêu cầu và cổ vũ những lãnh đạo của mình chuyên tâm học hỏi, tìm tòi và luôn thử thách bản thân để đạt mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất lao động. Dù nhiều người có thể cho rằng thành công còn được quyết định bởi nhiều yếu tố như mức độ tập trung, sự kiên trì, hăng say lao động v.v… Nghiên cứu của tiến sĩ Carol Dweck đã chỉ ra rằng tất thảy các đức tính nêu trên đều là sản phẩm của “tư duy cầu tiến”. 

Bên cạnh đó, Google còn chú trọng vào việc giúp các sếp tương lai của mình nhận thức được những chuẩn mực cần có trong lao động, và cách áp dụng chúng vào tác phong quản lý sau này. Mục tiêu của việc này không nhằm áp đặt rập khuôn hay gò ép bản thân mà để giúp cho người lãnh đạo cảm thấy tự tin và yêu mến công việc của mình hơn. Những chuẩn mực giá trị này sẽ tiếp thêm động lực cho nhà lãnh đạo cũng như khiến họ cảm thấy công việc của mình thêm phần ý nghĩa.

Nghề quản trị đòi hỏi một cá nhân phải luôn trong tư thế sẵn sàng trước những quyết định khó khăn. Khi đối mặt với các tình huống ấy, chuẩn mực giá trị có thể là “cứu cánh” vô cùng lý tưởng.

2. Trí tuệ cảm xúc

Theo hai chuyên gia Daniel Goleman và Richard Boyatzis, “trí tuệ cảm xúc” (Emotional Intelligence) là khả năng nhận ra và thấu hiểu cảm xúc của bản thân cũng như của người khác để qua đó tự điều chỉnh hành vi và các mối quan hệ của mình sao cho phù hợp. Nói cách khác, trí tuệ cảm xúc là năng lực tự nhận thức bản thân ở cấp độ cao.

Những người sếp sở hữu trí tuệ cảm xúc cao có khuynh hướng ra quyết định tốt hơn, giao tiếp hiệu quả hơn và “dễ gần” hơn. Trên thực tế, trong báo cáo mang tên “An EI-Based Theory of Performance” (Lý thuyết về năng suất lao động dựa trên trí tuệ cảm xúc), tiến sĩ Goleman đã chỉ ra rằng khả năng quản trị được xây dựng trên nền tảng trí tuệ cảm xúc không chỉ là yếu tố then chốt trong môi trường làm việc mà còn chi phối từ 20% đến 30% năng suất lao động của tổ chức.

3. Thành thật với bản thân

Để đạt kết quả tối ưu trong quá trình đào tạo đội ngũ lãnh đạo, Google đã thực hiện cả một website hướng dẫn dành riêng cho các quản lý tương lai mang tên Re:Work. Khi quan sát ứng dụng này, có thể dễ dàng phát hiện ra chủ đề xuyên suốt là sự chia sẻ những thử thách, khó khăn xảy đến trong quá trình từ nhân viên thành lãnh đạo, cũng như sự bất mãn với đồng nghiệp.

Thông qua quá trình này, Google muốn dạy cho nhân viên của mình biết chấp nhận sự thật rằng bất cứ ai cũng có mặt yếu mềm và dễ tổn thương. Điều này là hoàn toàn bình thường và không cần thiết phải giấu diếm.

Khi người lãnh đạo cởi mở và sẵn lòng tâm sự cùng đồng nghiệp, họ sẽ nhận được vô số lời khuyên cũng như hướng dẫn hữu ích để có thể đương đầu với khó khăn tốt hơn và đưa ra chiến lược tối ưu nhất cho doanh nghiệp.

Công ty không phải sân khấu kịch độc thoại mà là guồng máy nhiều chi tiết, vốn chỉ có thể hoạt động hết công suất khi có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bánh răng mà thôi. Nhà quản trị nên ghi khắc trong tâm trí rằng không phải chỉ duy nhất bản thân mình mới gặp thử thách và khó khăn mà tất thảy những lớp người đi trước đều đã từng trải qua những điều như vậy. Điều quan trọng là họ sẽ luôn sẵn lòng giúp đỡ bạn nếu bạn thành thật với bản thân và chấp nhận “mở cửa”.

4. Khả năng huấn luyện cấp dưới

Nhằm phát hiện ra các đặc trưng cần có của một nhà lãnh đạo tài ba, Google đã thực hiện dự án mang tên Oxygen. Trong đó, đại gia công nghệ này đã tiến hành phân tích hơn 10.000 nhân viên quản lý dựa trên các mặt như năng suất lao động, đề cử giải thưởng cá nhân xuất sắc v.v…

Sau quá trình nghiên cứu dài hơi, Google đã tìm ra 8 thói quen quyết định một sếp giỏi, trong đó khả năng “huấn luyện cấp dưới” là yếu tố mấu chốt. Nói cách khác, sếp giỏi phải là một người thầy, người huấn luyện viên tài năng. Dựa trên kết quả phát hiện từ dự án Oxygen, Google định nghĩa một huấn luyện viên giỏi là một cá nhân như sau:

1. Đưa phản hồi đúng lúc và cụ thể.
2. Phản hồi điều tiêu cực theo hướng động viên khích lệ và có suy nghĩ thấu đáo. 
3. Linh hoạt trong giao tiếp với nhân viên, thích nghi với cách nói chuyện của mỗi cá nhân khi đối thoại 1-1.
4. Lắng nghe, thông cảm và luôn luôn hiện diện
5. Nhận thức đúng đắn được tư duy của bản thân và đồng nghiệp
6. Biết đặt câu hỏi mở để phát hiện độ nhạy bén của nhân viên.

5. Giao tiếp

Lời nói của sếp có tác động vô cùng to lớn, chỉ cần một lời để khiến cấp dưới lên tận mây xanh và cũng chỉ một lời là đủ có thể khiến họ như rơi xuống vực thẳm. Google nhận thức rất rõ về sự nhạy cảm trong lời ăn tiếng nói này.

“Nơi làm việc được ham muốn nhất thế giới” thường xuyên cân nhắc quản lý của mình phải luôn tránh xa mọi thành kiến khi giao tiếp. Lời nhận xét nhất định phải được cân bằng giữa tiêu cực và tích cực để vừa tạo động lực cho nhân viên vừa giúp họ nhìn nhận khuyết điểm của mình một cách đúng đắn.

Góp ý cần thiết phải toát lên sự chân tình, thành thực và thể hiện tấm lòng mong muốn mang đến cơ hội phát triển cho cấp dưới.

6. Ra quyết định

Để giúp sếp ra quyết định tốt hơn, Google đã lập ra một khung trình tự, bao gồm các bước đặt câu hỏi và hành động làm rõ như sau:

● Vấn đề gì đang được giải quyết và liệu tất cả mọi người có bị ảnh hưởng bởi nó không? (Xác minh và trao đổi để tìm ra căn nguyên tường tận)
● Tại sao vấn đề đó quan trọng? (Nó có giúp ích gì cho mục tiêu kinh doanh không?)
● Ai là người ra quyết định?
● Quyết định sẽ được thực hiện như thế nào?
● Khi nào thì tiến hành ra quyết định?

Bên cạnh đó, để đảm bảo cho sự đúng đắn và hiệu quả của quyết định, Google khuyến khích các sếp nên kiểm tra ý tưởng của mình bằng cách thông báo rõ ràng, trực tiếp cũng như thu thập phản hồi từ nhiều phía. Quá trình này đảm bảo quyết định khi được ban hành sẽ hướng đến “đúng người” và “đúng việc”, tránh lan man, và sẽ giải quyết tận gốc vấn đề.

Thoạt trông, những khía cạnh này dường như quá đơn giản, thế nhưng theo tờ New York Times, kết quả thu về từ việc tập trung phát huy 6 tiêu chí kể trên lại cực kỳ to lớn. Google cũng đã công bố báo cáo số liệu sau quá trình đào tạo quản lý dựa trên 6 mặt đã nêu và cho thấy những người lãnh đạo kém hiệu quả đã có thể nâng cao kỹ năng quản trị của mình lên đến 75%.