Nhiều doanh nghiệp bất động sản “coi nhẹ” việc đầu tư đào tạo nhân viên

Mỗi doanh nghiệp bất động sản dành trung bình 22,2 giờ để đào tạo một nhân sự trong năm ngoái, với tổng đầu tư cho hoạt động đào tạo chiếm khoảng 0,1% doanh thu trong khi tỷ lệ này ở doanh nghiệp công nghệ thông tin cao gấp năm lần, theo khảo sát của Học viện Quản trị HRD.

0,1% doanh thu là con số mà các doanh nghiệp bất động sản dành cho hoạt động đào tạo nhân sự, theo báo cáo “Hoạt động đào tạo và phát triển Doanh nghiệp Việt Nam 2022 – 2025” do Học viện Quản trị HRD thực hiện. Báo cáo này khảo sát 200 doanh nghiệp ở Việt Nam, trong đó có 8,8% là doanh nghiệp bất động sản.

Đây là con số thấp nhất nếu so với các doanh nghiệp ở những ngành nghề khác. Cụ thể, các doanh nghiệp công nghệ thông tin rất chú trọng hoạt động đào tạo và phát triển (L&D) khi đầu tư tới 0,5% doanh thu cho mảng này. Doanh nghiệp trong ngành giáo dục dành 0,45% doanh thu cho đào tạo, tương đương ngành bán lẻ khoảng 0,43%. Ngành sản xuất dành khoảng 0,32% doanh thu cho hoạt động đào tạo, và 0,2% là con số ghi nhận ở các doanh nghiệp tài chính ngân hàng.

Xét về thời lượng đào tạo nhân viên thì nhìn chung, doanh nghiệp bất động sản cũng ở mức thấp nhất là 22,2 giờ/người/năm. Trong khi đó, mỗi nhân viên làm việc trong ngành công nghệ thông tin trung bình được đào tạo 33,2 giờ/năm, tương đương ngành tài chính – ngân hàng 33 giờ.

Qua khảo sát của HRD, có thể thấy được hai xu hướng hoàn toàn đối ngược của các doanh nghiệp bất động sản và doanh nghiệp công nghệ thông tin, cũng đồng thời phản ánh sát diễn biến hoạt động kinh doanh trên thị trường.

Một mặt, 2022 là một năm khó khăn đối với các doanh nghiệp bất động sản khi rơi vào tình trạng đói vốn, chưa kể đến cú sốc trên thị trường trái phiếu doanh nghiệp trong quý III/2022 khiến nguồn vốn từ thị trường này gần như bị chặn đứng. Các chuyên gia nhận định, tình trạng khát vốn của các doanh nghiệp bất động sản hiện nay sẽ nghiêm trọng hơn khi áp lực đảo nợ trái phiếu từ cuối năm 2022 đến hết năm 2024 rất lớn.

Nhân sự bất động sản mất việc hay nhân sự ngành bất động sản đang khủng hoảng thừa… là tiêu đề của không ít bài báo trong suốt nhiều tháng qua. Các doanh nghiệp địa ốc phải tìm đủ mọi cách để oằn mình trong cơn khủng hoảng, từ cắt giảm nhân sự, giảm lương, trả lương muộn, trả lương bằng voucher, rồi tái cấu trúc…

Ngược lại, theo ông Lê Hữu Nam, Giám đốc Vận hành của Học viện HRD, 2022 là một năm khó khăn nhưng các ngành tài chính ngân hàng và công nghệ thông tin có sự tăng trưởng tốt. Các dữ liệu khảo sát khác cũng cho thấy hoạt động đào tạo và phát triển ngành tài chính ngân hàng được tổ chức một cách bài bản dựa trên các định hướng chiến lược rõ ràng và kế hoạch hàng năm, hàng quý.

Dựa trên dữ liệu khảo sát của Học viện HRD, tỷ lệ nhân sự phụ trách đào tạo bình quân trên 100 người đạt khoảng xấp xỉ 1 người. Tỷ lệ này tăng nhiều hơn ở các ngành công nghệ thông tin, nhà hàng – khách sạn, bình quân 1,5 người trên 100 người.

Như vậy, một công ty công nghệ thông tin với quy mô khoảng 500 nhân sự thì sẽ cần khoảng sáu nhân sự thuộc bộ phận đào tạo. Việc tỷ lệ này cao hơn ở lĩnh vực nhà hàng – khách sạn và tài chính cũng dễ hiểu bởi những ngành nghề thâm dụng lao động đòi hỏi sự đầu tư để cải thiện kỹ năng của người lao động nhiều hơn.

Các lĩnh vực như bán lẻ, giáo dục và đào tạo, và công nghệ thông tin – phần mềm chú trọng hơn vào giảng viên nội bộ nên ngân sách thuê ngoài ít hơn, với tỷ lệ ngân sách từ 30,5 – 35% trên tổng đầu tư cho hoạt động đào tạo. Trong khi đó, doanh nghiệp bất động sản dành 49,3% ngân sách đào tạo để thuê ngoài, doanh nghiệp sản xuất khoảng 45% và ngành tài chính ngân hàng là 42,1%.

Đào tạo chưa gắn với chiến lược nhân sự

Chỉ ra tám khó khăn chính trong hoạt động đào tạo tại các doanh nghiệp, Học viện HRD nhấn mạnh hai vấn đề lớn nhất là xây dựng văn hoá học tập trong bối cảnh mới và công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo, đặc biệt là các chương trình trọng điểm.

Trong khi đó, ông Nam cho biết, L&D muốn chứng minh được vị trí quan trọng của mình trong tổ chức là một cố vấn cho lãnh đạo về nhân sự, là đối tác của các phòng ban thì phải chứng minh được tác động cụ thể của mình vào hoạt động của doanh nghiệp.

Những khó khăn khác liên quan đến: việc phân tích nhu cầu sát với nhu cầu của cá nhân và tổ chức; sự cam kết, ưu tiên và hỗ trợ của lãnh đạo về hoạt động đào tạo trong bối cảnh kinh doanh có nhiều thay đổi và biến động; thiết kế các hình thức đào tạo mới để thu hút học viên hứng thú tham gia; cách thức tổ chức đào tạo một cách tối ưu với hoạt động vận hành của tổ chức; sự tham gia và ủng hộ hoạt động đào tạo của đội ngũ quản lý cấp trung.

Trong đó, chỉ có khoảng 22,5% quản lý cấp trung là chủ động và tích cực trong công tác đào tạo, còn lại vẫn chỉ tham gia và cử nhân viên tham gia khi được cấp trên yêu cầu. Nhiều người thậm chí còn phản ứng tiêu cực với hoạt động đào tạo, cho rằng đào tạo là mất thời gian vận hành và sản xuất kinh doanh hoặc thờ ơ, không quan tâm đến hoạt động đào tạo.

Trong bốn giai đoạn của đào tạo và phát triển thì chỉ có 8,1% doanh nghiệp được HRD khảo sát đã đạt đến cấp độ cao nhất là phát triển tổ chức. Các doanh nghiệp này có văn hoá học tập rõ nét, hệ thống quản trị tri thức bài bản và hệ thống đầy đủ khung năng lực – lộ trình đào tạo cụ thể cho các vị trí của tổ chức. Các hoạt động đào tạo gắn chặt với các chiến lược nhân sự để hỗ trợ các bộ phận/công ty thành viên đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Tuy nhiên, phần đông doanh nghiệp vẫn chỉ dừng lại ở các cấp độ thấp nhất là đào tạo tự phát (34,4%) khi các hoạt động đào tạo chủ yếu là cầm tay chỉ việc, không có kế hoạch cụ thể và chưa liên kết với chiến lược phát triển nhân sự. 45,6% doanh nghiệp ở cấp độ cao hơn là đào tạo và phát triển chuyên nghiệp, tuy nhiên, dù hoạt động đào tạo nằm trong kế hoạch vận hành nưhng vẫn chưa kết nối chặt chẽ với chiến lược nhân sự, chưa có khung năng lực rõ ràng.

Giám đốc vận hành Học viện HRD cho biết, chỉ có khoảng hơn 10% doanh nghiệp là có khung năng lực, từ điển năng lực một cách bài bản để thiết kế kế hoạch đào tạo một cách bài bản.

“Phần lớn doanh nghiệp vẫn chưa có đủ nguồn lực để xây dựng và thiết kế khung năng lực chuẩn các vị trí chức danh, làm cơ sở cho việc hoạch định và thiết kế đào tạo. Điều này đặt ra thách thức từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng lộ trình đào tạo theo chức danh, đánh giá hiệu quả sau đào tạo”, ông Nam nói.

Kết quả khảo sát cũng cho thấy, chỉ hơn 1/5 doanh nghiệp có kế hoạch ngân sách đào tạo cụ thể được thiết lập hàng năm, còn lại vẫn được quyết định theo từng dự án, chương trình hoặc sự vụ phát sinh.

Theo lãnh đạo Học viện HRD, điều này đặt ra một thách thức lớn cho các giám đốc, trưởng phòng L&D trong việc gây ảnh hưởng tới ban lãnh đạo để hoạt động L&D trở thành một “lịch trình chính thức” được lên chiến lược, kế hoạch, ngân sách hàng năm gắn chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Thách thức này, cùng với những yếu kém trong việc đánh giá chất lượng đào tạo, đã dẫn đến thực trạng là lãnh đạo không quan tâm, không dành ngân sách cho các hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp (8,1%), hoặc nếu có quan tâm thì cũng chưa dành thời gian chỉ đạo và thúc đẩy, không sẵn sàng phê duyệt ngân sách và các nguồn lực cho hoạt động đào tạo (30,6%).

Trong số 200 doanh nghiệp tham gia khảo sát, chỉ có 4,4% doanh nghiệp có lãnh đạo có chiến lược và kế hoạch cụ thể xây dựng văn hóa học tập trong công ty, là người làm gương, trực tiếp đứng lớp chia sẻ với cán bộ nhân viên trong các buổi đào tạo.

Quỳnh Chi – TheLEADER