Ba cấp độ kinh doanh quốc tế

Hoạt động quốc tế đầu tiên của một doanh nghiệp thường bắt đầu mua và bán sản phẩm, dịch vụ với các công ty nước ngoài. Hầu hết các hoạt động trong giai đoạn này được thực hiện bởi nhân viên kinh doanh và marketing, cùng một vài nhà điều hành trong việc thương lượng hợp đồng, nên việc quản trị nguồn nhân lực không bị ảnh hưởng nhiều, ngoại trừ chính sách khi cử người đi làm việc ở nước ngoài.

Khi doanh nghiệp phát triển, mở rộng quy mô kinh doanh và thị trường, cơ hội triển khai hoạt động ở các quốc gia khác sẽ được đặt ra để triển khai. Công ty đa quốc gia (multy-national enterprise – MNE) có trụ sở ở một số nước, thường cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho nhiều khu vực địa lý. Các vị trí then chốt hoạt động ở nước ngoài thường do người của công ty tại bản địa (home country) đảm nhiệm, sau đó sẽ tuyển dụng nhân viên tại các quốc gia đang hoạt động.

Cấp độ tiếp theo trong kinh doanh quốc tế của một tổ chức được gọi là tổ chức toàn cầu (global organization). Công ty đa quốc gia hoạt động tại nhiều nước, nhưng mỗi đơn vị kinh doanh riêng biệt. Trái lại, một tổ chức toàn cầu bao gồm các đơn vị thuộc công ty hoạt động ở một số quốc gia được vận hành trên phạm vi toàn cầu. Như vậy, một công ty đa quốc gia có thể chuyển thành một doanh nghiệp toàn cầu khi hoạt động trong các quốc gia trở nên hợp nhất hơn. Tập đoàn Ford Motor là một ví dụ.

Quản trị nguồn nhân lực quốc tế phải nằm trong tầm nhìn chiến lược, nhưng phải phi tập trung hóa việc ra quyết định cho các chi nhánh, điều chỉnh cho phù hợp với từng quốc gia trong bối cảnh hoạt động chung. Trong môi trường mới mẻ, khác biệt và phức tạp đó, nhà quản trị cần hiểu rõ về sự cạnh tranh quốc tế, văn hóa của mỗi nước, phong cách giao tiếp… Từ đó, nhà quản trị mới xử lý công việc và xây dựng mối quan hệ với nhân viên và các nhóm làm việc một cách hiệu quả.

Bố trí nhân sự tại nước ngoài

Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp toàn cầu bao gồm việc di chuyển và bố trí nguồn nhân lực, đặc biệt là các nhà quản trị then chốt và chuyên viên. Hiện nay, mặc dù tiếng Anh được sử dụng phổ biến ở nhiều nước, nhưng những người có khả năng sử dụng thành thạo một số ngôn ngữ khác vẫn được đánh giá cao, thường đảm nhận thêm trách nhiệm kết nối chi nhánh ở các quốc gia.

Nhân viên quốc tế có thể phân thành ba loại. Thứ nhất là nhân viên nước ngoài (expatriate), thuộc công dân của quốc gia đặt trụ sở chính của công ty, được cử đến làm việc tại một đơn vị hay nhà máy đặt ở nước ngoài của công ty đó. Thứ hai, nhân viên nước sở tại (host-country nationals) thuộc công dân của quốc gia đặt đơn vị hay nhà máy, được công ty có trụ sở chính tại quốc gia khác tuyển dụng và điều hành. Thứ ba, nhân viên nước thứ ba (third-country nationals) là công dân của một quốc gia, làm việc tại một nước thứ hai, được tuyển dụng và điều hành bởi một công ty đặt trụ sở ở một nước thứ ba. Mỗi loại nhân viên trên đây có thể có những khác biệt về tính cách và yêu cầu về công việc và quyền lợi. Do đó, nhà quản trị nguồn nhân lực cần có các chính sách phù hợp.

Quá trình tuyển dụng vị trí quốc tế sẽ thể hiện qua thực tiễn về đời sống, công việc, văn hóa trong tương lai của nhân viên. Mỗi vị trí nhân viên đều có thể gặp một số thách thức cụ thể về quản trị nguồn nhân lực, do sự khác biệt về luật thuế, các quy định và những yếu tố khác. Nguồn nhân lực là chuyên viên phải có kiến thức về luật pháp, phong tục mỗi quốc gia, phải thiết lập chế độ lương và duy trì hồ sơ nhân viên thích hợp để bảo đảm tuân thủ các quy định và yêu cầu đa dạng.

Người quản trị nguồn nhân lực quốc tế nên chuẩn bị một bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chi tiết, ghi chú trách nhiệm khác biệt, như thương lượng với viên chức chính phủ và địa phương, diễn dịch mã số công việc địa phương, hay đáp ứng các vấn đề về đạo đức, quy định và cá nhân. Gần đây, các công ty quốc tế đã áp dụng nhiều phương pháp tuyểndụng đa dạng như phỏng vấn cấu trúc, trắc nghiệm, công việc mẫu, hay thuê các công ty tuyển dụng trung gian. Hầu hết năng lực cần thiết của nhân viên nước ngoài có thể phân loại thành sự thích nghi văn hóa và kỹ năng giao tiếp.

Việc chọn lựa người ở đâu để bổ nhiệm các vị trí quản trị chủ chốt phụ thuộc vào quan điểm và chính sách nguồn nhân lực quốc tế của từng công ty. Có ba hướng phổ biến: hoặc các vị trí lãnh đạo chủ chốt đều do người có quốc tịch của công ty mẹ nắm giữ, gọi là chính sách vị chủng; hoặc người mang quốc tịch công ty mẹ giữ các vị trí chủ chốt tại trụ sở chính, người mang quốc tịch nước sở tại lãnh đạo các chi nhánh, gọi là chính sách đa chủng; cuối cùng là tìm người tốt nhất cho mỗi vị trí, bất kể quốc tịch, gọi là chính sách tâm địa cầu.

Bố trí nhân sự tại nước ngoài sẽ khó khăn hơn nhiều so với trong nước. Thách thức lớn nhất trong việc bố trí nhân sự là khó đạt được một quyết định phối hợp các bộ phận và cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức giữa nhân viên ở địa phương, nhân viên từ nước bản địa và nhân viên đến từ một nước thứ ba. Chi phí là một yếu tố cần cân nhắc. Chi phí để bổ nhiệm một quản trị viên ở nước ngoài có thể gấp hai lần mức lương hằng năm của quản trị viên đó, trong lúc tỷ lệ thất bại khi bố trí quản trị viên ở nước ngoài vẫn khá cao.

Danh Văn