Xung đột bào mòn khả năng phát triển của doanh nghiệp

Khủng hoảng niềm tin kéo dài

Nếu phải dùng một từ để mô tả bức tranh thị trường lao động Việt Nam trong một thập kỷ qua thì có lẽ “biến động” là từ thích hợp nhất.

Đặc biệt, với quá nhiều sự thay đổi và không chắc chắn trong cách quản lý và chiến lược và tương lai của doanh nghiệp khiến cho người đi làm cảm thấy hoang mang, mơ hồ, tạo nên một môi trường làm việc căng thẳng, nơi mà niềm tin và mức độ gắn kết của nhân viên đang dần mất đi.

Tổng hợp xu hướng nhân tài Việt Nam của Anphabe suốt một thập kỷ qua cho thấy, chỉ số về niềm tin và gắn kết của nhân viên trong năm ngoái ghi nhận mức sụt giảm nghiêm trọng, thậm chí thấp hơn cả giai đoạn Covid-19.

Từ mức độ 65% trong năm 2016, chỉ số về niềm tin của người đi làm dành cho doanh nghiệp trong chu kỳ thay đổi chứng kiến một đà giảm sút nghiêm trọng, chạm đáy 49% trong năm 2021. Đến nay, mặc dù chỉ số này đã có sự điều chỉnh nhưng vẫn chưa thể khôi phục lại mức ban đầu.

Điều này phản ánh rằng, mặc dù các công ty không ngừng nỗ lực để thích ứng với sự thay đổi, nhưng khả năng quản trị và ứng phó với sự biến động vẫn còn hạn chế, gây áp lực không chỉ cho lãnh đạo mà còn cho toàn bộ nhân viên trong tổ chức.

Mặt khác, tương ứng với các chu kỳ thay đổi, niềm tin của nhân viên vào năng lực ứng phó của tổ chức cũng suy giảm qua các năm, phản ánh tầm quan trọng và cần thiết của việc xây dựng “sức mạnh của niềm tin”, nâng cao năng lực “kiên hoạt” cho tổ chức.

Hội chứng chia rẽ thế hệ

Có tới 85% tổ chức tham gia một khảo sát của Anphabe vào năm 2015 thừa nhận có hội chứng “chia rẽ thế hệ” trong môi trường làm việc, chủ yếu giữa thế hệ Baby-boomers và Gen X đối với Gen Y.

Tuy nhiên, vào năm 2023, dường như sự căng thẳng này đã chuyển hướng, không còn là cuộc đụng độ giữa Gen Y và các thế hệ trước, mà là sự “chung tay” giữa Gen X và Gen Y trong việc đối đầu với những thách thức do Gen Z đặt ra.

Khi mỗi thế hệ được định hình bởi những sự kiện và trải nghiệm đặc trưng trong quá trình phát triển, những thay đổi nhanh chóng trong thập kỷ qua đã làm tăng sự khác biệt giữa các thế hệ, khiến Gen Z trở nên biệt lập hơn trong quan điểm, phong cách làm việc, thái độ, giao tiếp và cách tiếp cận công nghệ.

“Dự báo rằng thế hệ Alpha tiếp theo sẽ còn có những đặc trưng rõ rệt hơn nữa. Điều này khẳng định căng thẳng giữa các thế hệ là một thực tế không thể tránh khỏi trên hành trình phát triển của mỗi tổ chức”, Anphabe nhận định.

Vấn đề căng thẳng này, mặc dù mang lại không ít thử thách, nhưng cũng mở ra cơ hội để các tổ chức nuôi dưỡng “hạnh phúc đa thế hệ”, và thúc đẩy văn hóa làm việc đa dạng, bình đẳng và hòa nhập (DEI), tạo điều kiện cho tất cả các thế hệ đều cảm thấy được trân trọng và đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

Thế bất cân giữa người đi làm và nhà tuyển dụng

Trong những năm gần đây, quan hệ giữa người đi làm và nhà tuyển dụng đã trải qua những thăng trầm đáng kể.

Năm 2020, do tác động của đại dịch, nhiều doanh nghiệp buộc phải cắt giảm nhân sự quy mô lớn để duy trì sự tồn tại.

Tiếp theo vào năm 2021, làn sóng nghỉ việc hàng loạt đã khiến các công ty chạy đua với việc giữ chân nhân tài, khi họ nhận ra rằng việc giữ chân nhân viên không chỉ dựa vào lương thưởng mà còn cần có các yếu tố khác như sự gắn kết và hạnh phúc tại nơi làm việc.

Năm 2022 và 2023 chứng kiến làn sóng sa thải hàng loạt và ‘cuộc hối tiếc lớn’ thể hiện sự biến động và không chắc chắn trong mối quan hệ làm việc, khi nhiều người lao động bị sa thải, hoặc tự rời đi nhưng sau đó lại hối hận và muốn quay trở lại với công ty cũ.

Đến năm 2024, khái niệm ‘nghỉ việc thầm lặng’ đã trở thành một vấn đề đáng quan tâm, nói lên tình trạng nhân viên vẫn tiếp tục làm việc nhưng không còn tập trung toàn tâm toàn ý hay đóng góp một cách tích cực cho công ty, thể hiện sự rời bỏ thầm lặng và một tâm thế không còn muốn phấn đấu hoặc gắn bó lâu dài.

Câu chuyện về mối quan hệ giữa người lao động và nhà tuyển dụng thường phản ánh một bức tranh lớn về thực trạng thị trường lao động và văn hóa doanh nghiệp.

Sự bất cân xứng này yêu cầu doanh nghiệp phải không ngừng thích ứng và tìm kiếm cách tiếp cận mới để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển lâu dài và hạnh phúc cho nhân viên.

Năm 2024 cũng đồng thời đánh dấu sự trở lại của “Zombie công sở”. Đây là nhóm người đi làm nhưng không nỗ lực làm; không có ý định nghỉ việc dù ít gắn kết; hạ gục đồng nghiệp bằng thái độ và hành vi tiêu cực.

Trên thực tế có đến 45% nhân lực Việt Nam được khảo sát thể hiện sự “rất không gắn kết” hoặc “thờ ơ” với doanh nghiệp, tương ứng mức độ tự nguyện đóng góp của họ chỉ khoảng 11% và 53%, thấp hơn nhiều so với nhóm nhân viên gắn kết cao.

Điều này cho thấy gần một nửa nguồn nhân lực đang làm việc dưới khả năng của mình, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tái gắn kết và phục hồi động lực làm việc cho “zombie công sở” – nhiệm vụ lớn nhất trong quản trị nhân sự mà doanh nghiệp cần quan tâm.

Quỳnh Chi – TheLEADER